Je travaille cette année avec plusieurs groupes de professionnels sur la compétence émotionnelle, en particulier dans les métiers de l’accompagnement.
Nous travaillons sur des situations qu’elles/ils vivent. Il est spectaculaire de constater à quel point les situations qu’ils ont besoin de travailler sont plus celles avec les collègues et la hiérarchie que celles déclenchées par les situations parfois intenables des usagers ou des clients.

Ainsi Paul, au bord de l’explosion, doit quitter la salle les yeux brillants quand il évoque sa relation avec ce nouveau hiérarchique qui ne connait pas suffisamment le métier et donne des consignes hors la loi et se raidit sur ses exigences. Il se sent à bout, au bord du « craquage », il se réveille la nuit, les signaux d’alertes réels sont présents.

Ce n’est pas la quantité d’activité qui le mène à bout, bien qu’elle soit grande. Celle-ci conduirait à une fatigue physiologique qui se régule avec un peu de repos.

 

C’est l’état de cette relation qui vient générer autre chose : une fatigue relationnelle et psychologique, où son estime de soi déstabilisée le mobilise. Cette fatigue est faite d’émotion, d’un sentiment d’impuissance et de déception qui se transforme en colère.

En mettant à jour ce qu’il vit, il s’avère qu’il est inquiet de l’évolution de son métier, de ce qui lui est demandé, de qui il est en train de devenir en acceptant cela. Il s’agit ici de fatigue existentielle : « qui je suis en train de devenir » détériore mon estime de moi.
Il existe une autre fatigue, plus intime : la fatigue spirituelle, celle qui nous aide à percevoir que ce que j’incarne n’est pas en harmonie avec ce que cette vie que je suis cherche à manifester. Il n’est plus question d’estime de soi ici, seulement de soi.

J’englobe sous « fatigue émotionnelle » les trois dernières car elles nous apparaissent généralement sous forme de sensation et d’émotions.

 

La question à se poser est : quel climat de travail est offert dans ma structure pour permettre à ses membres de réguler leur fatigue en bonne intelligence ?

Gouvernance cellulaire propose trois terrains de questionnement avec le diagnostic « efficacité-humaniste » :

  • La contractualisation :
    le « qui fait quoi » est-il clair ? Ajustable ? De quel pouvoir les membres de la structure disposent ils pour l’actualiser quand cela devient nécessaire ? Quelle autonomie est réellement présente chez chacun ? Comment aidons nous un membre quand un autre ne respecte pas son contrat ?
  • La relation :
    Quel est le niveau de compétence relationnelle ? Savons nous nous faire des feedbacks positifs ? négatifs ? Savons nous accueillir l’émotion de l’un pour l’amener à formuler une demande concrète et envisager comment y répondre ? Combien de non-dits polluent nos relations ?

  • Le sens profond :
    Est-il possible de proposer une évolution de la raison d’être de ses rôles, de ses équipes et de sa structure ? Reçoit-on une réponse ? Existe-t-il un espace mobilisable par chacun pour parler d’un conflit éthique entre ses valeurs profondes et ce qu’il perçoit qui lui est demandé ?

Ce diagnostic en licence libre ici permet de choisir où porter ses efforts. Le choix peut facilement être pris par l’équipe. D’expérience, les trois concepts sont suffisamment parlants pour être compris par tous (contrats, relation ou sens profond).

Nous vous souhaitons de bonnes réflexions dans vos équipes et des décisions qui vous rendront le travail plus serein.  

Jeanluc Christin pour le collectif Gouvernance Cellulaire

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